以“低工资换发展”代价之巨，今日已不需赘言。近年来，各级政府已开始动手化解这一矛盾，“建立职工工资正常增长机制”先后写进政府工作报告和党的十七大报告。随着《劳动合同法》的通过，社会共识也在加大，部分省市(比如上海、山东等)先后颁布了相关规定，要求建立科学的工资分配制度，改变利润增长工资不涨的局面。

　　目前来看，国有企业退休人员、机关事业单位退休职工待遇低问题，已经有了针对性措施——连续三年调整待遇，并将继续调整三年；但作为更大组成部分的地方国有企业、民营企业(包括改制企业)职工和农民工，政府虽然试图通过提高最低工资标准的方式来适当调整，甚至光是今年就已经有21个省对最低工资标准进行了调整，但整体状况仍然不够理想。

　　“压顶”(限制垄断行业工资)与“兜底”(提高最低工资)是广泛采用的两种思维取向。压顶、兜底的确是相对比较好操作的一步，但如果认为“建立职工工资正常增长机制”的核心内容就是让高的低下来，让低的稍微高一点，“收入落差减少”就万事大吉了，这样的想法很容易结出教条化的恶果——反垄断行业高工资当然重要，但科学的工资增长机制不是简单地制止高收入者的增长；提高最低工资保障当然也重要，但在目前劳动力供求关系严重失衡、中小企业利润认定有一定随意性的情况下，这也不是一劳永逸的“高招”。

　　既然政府已经把工资问题放到了很重要的位置上，就需要探讨建立一套科学的、有可操作性的“水涨船高”机制。而当务之急，则是明确各个主体在此问题上的角色分工。

　　首先，劳动部门采取了很多措施，比如公布最低工资标准、工资增长指导线、劳动力市场价位等，但政府出台的制度往往得不到落实，企业“效益”常常成为可捏可塑的“橡皮泥”，弱势群体无法也无力去力争。因此，在出台“意见”之后，各地区劳动部门还需要通过诚信制度评比、年检、专项执法等进行督促约束，对工资协商合同等进行合法性审查，对企业利润认定有严格的把关——这需要税务、工商等部门的合作。

　　其次要看到，工会作为职工利益的代言人，在落实工资集体协商、支持职工增长工资愿望时缺少手段。这需要尽快改变呼吁了多年的工会力量薄弱的现状，使工会具备对非公有制企业进行工资谈判的能力，增加基层工会在工资协商、合同签订当中的作用——这是重要的“力量源泉”。

　　第三，健全的工资增长机制，表面看可能是以“企业多掏工资为代价”，但从长远来看，是有利于企业发展的。因此，企业家联合会、各地商会组织，都应该发挥自己的引导作用，建立较好的“工资集体协商”的氛围，而不是倚重劳动力市场的失衡，简单地捆绑到一起消极对抗——这既是企业的社会责任，更符合企业发展的长远利益。

　　第四，比起全国性的劳动法，地方性法规往往更有可操作性。此前上海、江苏等地发布的相关规定，已经表现出了措施量化、具体化、有针对性等特点——各级人大在调研、立法、监督等方面大有可以作为的空间。

　　在市场机制还不够健全的当下，指望“劳动力市场定价”只是一种公平的渴望，对职工工资采取有效的宏观调控，不能光靠劳动部门自己“吆喝”。应充分调动各角色主体的积极性，通过限权、放权、用权等多管齐下的努力，稳步促进企业职工收入正常增长机制的建立和完善，才能让更多的人充分享受改革发展的成果。(毕诗成)